Трудовой договор с работником религиозной организации образец - Условия оплаты труда - Руководство - shablonpisma.my1.ru

ШАБЛОН ПИСЬМА

Категории раздела

Законодательством российской федерации [58]
Внутреннего трудового распорядка [33]
Защите прав потребителей [71]
Заключили настоящий договор [34]
Общества с ограниченной ответственностью [41]
Обязательств по настоящему договору [33]
Общего собрания участников [38]
Образец искового заявления [49]
Права и обязанности сторон [33]
Общество с ограниченной ответственностью [40]
Прав на недвижимое имущество [32]
Условий настоящего договора [32]
Нормы трудового права [27]
Перехода права собственности [30]
Характеристика с места работы [44]
Расторжении трудового договора [33]
Заполнить анкету на визу [21]
Обязательное социальное страхование [27]
Регистрации права собственности [31]
Получении денежных средств [38]
Момента государственной регистрации [32]
Образец заполнения анкеты [31]
Образец договора дарения [21]
Образец заполнения заявления [36]
Помещений в многоквартирном доме [23]
Договора купли продажи [32]
Пленума верховного суда [38]
Протокола общего собрания [37]
Неотъемлемой частью договора [31]
Договор дарения доли [20]
Условия оплаты труда [27]
Выплату заработной платы [28]
Продолжительности рабочего времени [28]
Договор купли-продажи квартиры [29]
Общего собрания членов [20]
Возбуждении уголовного дела [36]
Орган опеки и попечительства [32]
Акты [103]
Письма и обращения [220]
Разные документы [139]
Гарантийные обязательства [144]
Благодарственные письма [9]
Бытовые бланки [139]

Наш опрос

Оцените мой сайт
Всего ответов: 102

Статистика


Онлайн всего: 6
Гостей: 6
Пользователей: 0

Руководство

Главная » Статьи » Условия оплаты труда

Трудовой договор с работником религиозной организации образец

Мультимедийное учебное пособие.

Издается при поддержке конкурса "Православная инициатива - 2012"

Проект No IX-78-015

Трудовые отношения работников религиозных организациях 1

Трудовые отношения между религиозной организацией - работодателем и гражданами-работниками регулируются ст. 24 Закона и гл. 54 ТК РФ.

Статья 24 Закона предусматривает, что религиозные организации в соответствии со своими уставами вправе заключать трудовые договоры (контракты) с работниками.

Условия труда и его оплата устанавливаются в соответствии с законодательством РФ трудовым договором (контрактом) между религиозной организацией (работодателем) и работником.

На граждан, работающих в религиозных организациях по трудовым договорам (контрактам), распространяется законодательство РФ о труде.

Работники религиозных организаций, а также священнослужители подлежат социальному обеспечению, социальному страхованию и пенсионному обеспечению в соответствии с законодательством РФ.

Следует отметить, что в период с 1997 по 2001 г. (т.е. с года вступления в силу Закона и до принятия ныне действующего ТК РФ), не говоря о более раннем периоде, законодательство не учитывало особенностей труда работников в религиозных организациях. Отсутствие детальной регламентации приводило к произвольному толкованию норм закона и, как следствие, к нарушениям прав и законных интересов работников.

С принятием ТК РФ появилась надежда, что в обозримом будущем сложится практика заключения трудовых договоров, учитывающая интересы обеих сторон (религиозной организации и работника). Однако в действительности оформление трудовых договоров с работниками религиозных организаций, особенно священнослужителями, осуществляется далеко не всегда. Так, Письмо Управляющего делами Московской Патриархии от 05.11.2002 N 5958 <6> определяет, что со всеми сотрудниками прихода, кроме священнослужителей, необходимо заключать письменные трудовые договоры. С членами Приходского совета трудовые договоры заключаются на срок их избрания с последующим продлением при повторном избрании. С председателем Приходского совета, если это не настоятель, трудовой договор заключает приход в лице настоятеля. Со священнослужителями трудовые договоры не заключаются, но все обязательные отчисления за них делаются так же, как и за других сотрудников. В тех случаях, когда люди добровольно и бесплатно разово или постоянно помогают приходу своим трудом, трудовые договоры с ними не заключаются. Но во избежание возможных нареканий желательно иметь их письменное прошение на имя настоятеля благословить исполнение таких-то обязанностей на благотворительной основе < 7>.

<6> Текст Письма официально опубликован не был.

<7> Прот. Константин Островский. Организация приходской жизни (учебная программа). Сайт Коломенской Духовной Семинарии. http://www.kpds.ru/main_prepod.html.

Отказ от оформления священнослужителей на работу по трудовому договору свойственен не только Русской православной церкви, но и другим конфессиям. Религиозные организации мотивируют свои действия тем, что характер службы священнослужителя отличается от светской работы особым призванием, благодатью, даваемой свыше. В то же время согласно требованиям вышеуказанного Письма на всех работников религиозных организаций ведутся трудовые книжки по общим правилам (Постановление Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 О трудовых книжках <8>). Признается практика справок и трудовых книжек на священнослужителей для подтверждения стажа при назначении пенсии.

<8> Текст Постановления опубликован в Российской газете от 22 апреля 2003 г. N 77.

Представляется, что требования ТК РФ и Постановления Правительства РФ О трудовых книжках относительно необходимости заключения трудовых договоров с работниками весьма однозначны. В то же время п. 2 ст. 15 Закона утверждает, что государство уважает внутренние установления религиозных организаций, если указанные установления не противоречат законодательству Российской Федерации. Видимо, в данной ситуации государство идет навстречу интересам РПЦ - крупнейшей конфессии страны. Тем более, что в соответствии с Письмом Управления делами Московской Патриархии от 11.04.1998 N 1086 хотя со священнослужителями в учреждениях Русской православной церкви трудовые договоры не заключаются, но учет их службы как трудового стажа и получаемой оплаты документируется (для будущей пенсии) и за них закон обязывает уплачивать взносы в соответствующие фонды, за исключением фонда трудовой занятости. Настоятелю прихода денежное содержание определяется приходским собранием, либо, в случае совместительства или на период становления прихода, указом правящего архиерея. Казначей прихода является материально ответственным лицом и в этой связи практика не допускает работы без оформления трудовых отношений по закону <9>.

<9> Текст Письма официально опубликован не был.

Подтверждение стажа

Как указано в Приказе Министерства здравоохранения и социального развития РФ от 24.11.2004 N 280 Об утверждении разъяснения О порядке включения в общий трудовой стаж периодов работы священнослужителей в религиозных организациях и участия в совершении религиозных обрядов <10> периоды работы священнослужителей в религиозных организациях и участия в совершении религиозных обрядов до вступления в силу Закона РСФСР от 25.10.1990 N 267-1 О свободе вероисповеданий <11> засчитываются в общий трудовой стаж в случае подтверждения указанных периодов документами в общеустановленном порядке.

<10> Текст Приказа опубликован в Российской газете от 19 января 2005 г. N 7.

<11> Ведомости Съезда народных депутатов РСФСР и Верховного Совета РСФСР, 1990, N 21, ст. 240.

В отсутствие трудовых договоров с подтверждением стажа весьма часто имеют место сложности. Именно по этой причине Пенсионный фонд Письмом от 09.06.2006 N ЛЧ-25-26/6167 О пенсионном обеспечении священнослужителей <12> предусмотрел возможность обращения отделений Пенсионного фонда РФ в спорных случаях за подтверждением стажа лиц, участвующих в религиозных обрядах, в Епархиальные управления.

Отметим, что сведения о порядке оформления трудовых договоров и иных документов, в том числе и для подтверждения трудового стажа у других конфессий, крайне скудны. Считаю вероятным предположить, что ими в массовом порядке нарушаются права работников (разумеется, чаще всего невольно, в силу незнания действующего законодательства). Отсутствуют и официальные нормативно-правовые акты, регулирующие трудовые и пенсионные вопросы в указанных конфессиях.

Несовершеннолетние работники в религиозных организациях

В соответствии со ст. 342 ТК РФ работодателем признается религиозная организация, зарегистрированная в установленном законом порядке и заключившая трудовой договор с работником в письменной форме.

Работником признается лицо, достигшее возраста 18 лет, заключившее трудовой договор с религиозной организацией, лично выполняющее определенную работу и подчиняющееся внутренним установлениям религиозной организации.

Важно отметить, что ТК РФ устанавливает жесткое ограничение по возрасту для работников религиозной организации (не моложе 18 лет). Данное положение ТК РФ координируется с требованиями п. 5 ст. 3 Закона о запрете вовлечения малолетних в религиозные объединения. Для работников организаций иных организационно-правовых форм допускается прием на работу граждан старше 16 лет (в отдельных случаях с 15, 14 лет и даже в более раннем возрасте) (ст. 63 ТК РФ). Такого рода ограничение объясняется тем, что религиозные организации в соответствии со своими внутренними установлениями имеют право требовать выполнения от работника тех или иных религиозных норм. Гражданин же в полной мере может реализовывать свои права в области свободы совести только с совершеннолетия. На практике несовершеннолетние (и даже малолетние) активно вовлекаются в работу в религиозной организации в качестве служек, псаломщиков, министрантов и др. что объясняется желанием родителей воспитывать детей в соответствии со своими религиозными убеждениями. ТК РФ затрудняет юридическое оформление взаимоотношений несовершеннолетних и работодателя, даже в качестве волонтеров.

Особые условия трудового договора

ТК РФ не устанавливает других требований к работникам религиозных организаций (образовательный ценз, квалификация, наличие ограничений по состоянию здоровья).

Работодатели имеют право предъявлять работникам особые требования по выполнению внутренних установлений религиозных организаций. К таким требованиям может относиться наличие или отсутствие религиозных убеждений, принадлежность к религиозной организации, морально-этические требования и т.п. Каждая религиозная организация может установить требования о принадлежности к той или иной религии, уважении ее основных заповедей, соблюдении устанавливаемых религиозным объединением обрядов, постов и обязательных правилКроме того, необходимо, чтобы внутренние установления религиозных организаций не противоречили законодательству РФ (ст. 15 Закона, ст. 343 ТК РФ). Во всех иных случаях ТК РФ утверждает, что не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите (абз. 3 ст. 3 ТК РФ).

Отдельные положения внутренних установлений, связанных с трудовыми правоотношениями в данной организации, могут отражаться в уставе работодателя, основах вероучения, должностной инструкции. Отмечу, что документ, именуемый Основы вероучения, в соответствии с п. 5 ст. 11 Закона входит в перечень документов, предоставляемых в регистрирующий орган (Министерство юстиции РФ либо его территориальный орган) при государственной регистрации религиозной организации. Основы вероучения в обязательном порядке должны содержать сведения: об основах вероучения и соответствующей ему практике, об истории возникновения религии и данного объединения, о формах и методах его деятельности, об отношении к семье и браку, к образованию, об особенностях отношения к здоровью последователей данной религии, ограничениях для членов и служителей организации в отношении их гражданских прав и обязанностей. Работник может ознакомиться с данным документом в самой религиозной организации либо в регистрирующем органе.

Внутренние установления могут регламентировать оплату труда, режим труда и отдыха, особенности обеспечения работника питанием, спецодеждой, условия материальной ответственности работника, положения о конфиденциальности и иные права и обязанности сторон. Мы рекомендуем работникам обязательно ознакомиться с внутренними установлениями работодателя, тем более, что указанные документы не являются конфиденциальными.

Внутренние установления определяют, какие органы религиозной организации вправе заключать трудовые договоры с работниками (единоличный руководитель религиозной организации или коллегиальный орган - приходской совет, церковный совет, правление и т.д.).

Как уже было сказано выше, внутренние установления не должны противоречить действующему законодательству (например, не допускается произвольное увеличение продолжительности рабочего времени, уменьшение отпуска, выплата заработной платы ниже установленного минимума, нарушение прав женщин).

Статья 344 ТК РФ устанавливает возможность заключения трудовых договоров с работниками религиозных организаций на определенный срок (до 5 лет) и не запрещает заключения бессрочного трудового договора.

При заключении трудового договора с религиозной организацией работник обязуется выполнять любую не запрещенную законом работу, определенную этим договором (ч. 2 ст. 344 ТК РФ). На практике это приводит к тому, что работник может выполнять работу на стыке нескольких специальностей (например, кассир и диакон одновременно).

В трудовой договор в соответствии с ТК РФ и внутренними установлениями религиозной организации включаются условия, существенные для работника и для религиозной организации как работодателя (ч. 3 ст. 344 ТК РФ).

Существенными условиями трудового договора являются (ст. 57 ТК РФ):

- место работы (с указанием структурного подразделения)

- дата начала работы

- наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретная трудовая функция. Если в соответствии с федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, специальностям или профессиям связано предоставление льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, специальностей или профессий и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством РФ

- права и обязанности работника

- права и обязанности работодателя

- характеристики условий труда, компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях

- режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных в организации)

- условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты)

- виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью.

Данный перечень может быть расширен.

При необходимости изменения существенных условий трудового договора религиозная организация обязана предупредить об этом работника в письменной форме не менее чем за 7 календарных дней до их введения (ч. 4 ст. 344 ТК РФ). Такой порядок является более упрощенным по сравнению с общим порядком и отражает реальное положение дел в религиозных организациях (нерегулярное финансирование, небольшая численность работников), но на практике он может привести к нарушению прав работника.

Часть 1 ст. 347 ТК РФ закрепляет за работодателем право включать в трудовой договор дополнительные основания для его прекращения (например, кощунство, невыполнение религиозных предписаний и правил поведения, несоблюдение положений устава религиозной организации, моральные проступки).

Сроки предупреждения об увольнении по основаниям, предусмотренным трудовым договором, а также порядок и условия предоставления указанным работникам гарантий и компенсаций, связанных с увольнением, определяются трудовым договором (ч. 2 ст. 347 ТК РФ).

Все споры между работником и религиозной организацией разрешаются в суде (ст. 348 ТК РФ). Примечательно, что в этой статье не предусматривается разрешение споров в комиссии по трудовым спорам и в профсоюзных органах. В то же время положения ТК РФ не позволяют сделать однозначного вывода об исключении этих органов из процесса разрешения трудовых споров.

В религиозных организациях приветствуется безвозмездный труд добровольцев-граждан на цели благотворительной деятельности, в частности, направленные к духовному развитию личности или на содержание зданий, объектов и территорий, имеющих историческое или культовое значение (п. 1 ст. 2 Федерального закона от 11.08.1995 N 135-ФЗ О благотворительной деятельности и благотворительных организациях <14>). Данная деятельность не требует детальной регламентации отношений между работником и религиозной организацией, но, как показывает практика, имеют место многочисленные нарушения трудового законодательства (санитарно-гигиенических требований к рабочему месту, режима отдыха, ограничений на выполнение работ женщинами, несовершеннолетними и др.).

1 Авт. Булочев Р.С. ст. преподаватель Московского финансово-юридического университета, Перервинской православной Духовной семинарии

Трудовой договор с работником, принятым в организацию в порядке перевода

1. ПРЕДМЕТ ДОГОВОРА

1.1. Работник принимается в Организацию для выполнения работы по должности ____________ в отдел ______________.

1.2. Работник принимается в Организацию в порядке перевода из __________ (наименование организации, из которой прибыл Работник).

1.3. Работа по настоящему договору является для Работника основной.

1.4. Местом работы Работника является ___________, расположенный по адресу: ___________________________.

1.5. Труд Работника по настоящему договору осуществляется в нормальных условиях. Трудовые обязанности Работника не связаны с выполнением тяжелых работ, работ в местностях с особыми климатическими условиями, работ с вредными, опасными и иными особыми условиями труда.

2. СРОК ДЕЙСТВИЯ ДОГОВОРА

2.1. Работник должен приступить к выполнению своих трудовых обязанностей с "___"__________ ____ г.

2.2. Настоящий договор заключен на неопределенный срок и может быть прекращен по основаниям, установленным трудовым законодательством Российской Федерации.

3. УСЛОВИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА РАБОТНИКА

3.1. За выполнение трудовых обязанностей Работнику устанавливается должностной оклад в размере ____ (__________) рублей в месяц.

3.2. Работодателем устанавливаются стимулирующие и компенсационные выплаты (доплаты, надбавки, премии и т.п.). Размеры и условия таких выплат определены в Положении о премировании работников "__________", с которым Работник ознакомлен при подписании настоящего договора.

3.3. В случае выполнения Работником с его письменного согласия наряду со своей основной работой дополнительной работы по другой должности или исполнения обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы, Работнику производится доплата в размере, устанавливаемом дополнительным соглашением сторон трудового договора.

3.4. Сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы в полуторном размере, за последующие часы - в двойном размере. По желанию Работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно.

3.5. Работа в выходной и нерабочий праздничный день оплачивается в размере одинарной части должностного оклада за день или час работы сверх должностного оклада, если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере двойной части должностного оклада за день или час работы сверх должностного оклада, если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени. По желанию Работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.

3.6. Время простоя по вине Работодателя оплачивается в размере двух третей средней заработной платы Работника.

Время простоя по причинам, не зависящим от Работодателя и Работника, оплачивается в размере двух третей должностного оклада, рассчитанных пропорционально времени простоя.

Время простоя по вине Работника не оплачивается.

3.7. Заработная плата Работнику выплачивается путем выдачи наличных денежных средств в кассе Работодателя (вариант: путем перечисления на счет Работника в банке) каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка.

3.8. Из заработной платы Работника могут производиться удержания в случаях, предусмотренных законодательством Российской Федерации.

4. РЕЖИМ РАБОЧЕГО ВРЕМЕНИ И ВРЕМЕНИ ОТДЫХА

4.1. Работнику устанавливается следующий режим рабочего времени: ______________________________.

Выходные дни: ____________________________________.

4.2. Время начала работы: ________________________.

Время окончания работы: __________________________.

4.3. В течение рабочего дня Работнику устанавливается перерыв для отдыха и питания с ___ час. до ____ час. который в рабочее время не включается.

4.4. Работнику предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск продолжительностью _____ (не менее 28) календарных дней.

Отпуск предоставляется Работнику в любое время рабочего года в соответствии с графиком отпусков.

4.5. По семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам Работнику на основании его письменного заявления может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы продолжительностью, установленной трудовым законодательством Российской Федерации и Правилами внутреннего трудового распорядка "_____________".

5. ПРАВА И ОБЯЗАННОСТИ РАБОТНИКА

5.1. Работник обязан:

5.1.1. Добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, определяемые в должностной инструкции, являющейся Приложением N ___ к настоящему Договору.

5.1.2. Соблюдать Правила внутреннего трудового распорядка "_________" и иные локальные нормативные акты Работодателя.

5.1.3. Соблюдать трудовую дисциплину.

5.1.4. Выполнять нормы труда в случае их установления Работодателем.

5.1.5. Соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда.

5.1.6. Бережно относиться к имуществу Работодателя и других работников.

5.1.7. Незамедлительно сообщать Работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества Работодателя.

5.1.8. Не давать интервью, не проводить встречи и переговоры, касающиеся деятельности Работодателя, без предварительного разрешения руководства.

5.1.9. Не разглашать сведения, составляющие коммерческую тайну Работодателя. Сведения, являющиеся коммерческой тайной Работодателя, определены в Положении о коммерческой тайне "_________".

5.1.10. По распоряжению Работодателя отправляться в служебные командировки на территории России и за рубежом.

5.2. Работник имеет право на:

5.2.1. Предоставление ему работы, обусловленной настоящим Договором.

5.2.2. Своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

5.2.3. Отдых, в том числе оплачиваемый ежегодный отпуск, еженедельные выходные дни, нерабочие праздничные дни.

5.2.4. Обязательное социальное страхование в случаях, предусмотренных федеральными законами.

5.2.5. Иные права, установленные действующим законодательством Российской Федерации.

6. ПРАВА И ОБЯЗАННОСТИ РАБОТОДАТЕЛЯ

6.1. Работодатель обязан:

6.1.1. Соблюдать законы и иные нормативные правовые акты, локальные нормативные акты, условия настоящего Договора.

6.1.2. Предоставлять Работнику работу, обусловленную настоящим Договором.

6.1.3. Обеспечивать Работника оборудованием, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения им трудовых обязанностей.

6.1.4. Выплачивать в полном размере причитающуюся Работнику заработную плату в сроки, установленные Правилами внутреннего трудового распорядка.

6.1.5. Обеспечивать бытовые нужды Работника, связанные с исполнением им трудовых обязанностей.

6.1.6. Осуществлять обязательное социальное страхование Работника в порядке, установленном федеральными законами.

6.1.7. Исполнять иные обязанности, установленные действующим законодательством Российской Федерации.

6.2. Работодатель имеет право:

6.2.1. Поощрять Работника за добросовестный эффективный труд.

6.2.2. Требовать от Работника исполнения трудовых обязанностей, определенных в должностной инструкции, бережного отношения к имуществу Работодателя и других работников, соблюдения Правил внутреннего трудового распорядка.

6.2.3. Привлекать Работника к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном действующим законодательством Российской Федерации.

6.2.4. Принимать локальные нормативные акты.

6.2.5. Осуществлять иные права, предусмотренные действующим законодательством РФ, локальными нормативными актами.

7. СОЦИАЛЬНОЕ СТРАХОВАНИЕ РАБОТНИКА

7.1. Работник подлежит социальному страхованию в порядке и на условиях, установленных действующим законодательством Российской Федерации.

8. ГАРАНТИИ И КОМПЕНСАЦИИ

8.1. На период действия настоящего Договора на Работника распространяются все гарантии и компенсации, предусмотренные трудовым законодательством РФ, локальными актами Работодателя и настоящим договором.

9. ОТВЕТСТВЕННОСТЬ СТОРОН

9.1. В случае неисполнения или ненадлежащего исполнения Работником своих обязанностей, указанных в настоящем договоре, нарушения трудового законодательства, Правил внутреннего трудового распорядка Работодателя, иных локальных нормативных актов Работодателя, а также причинения Работодателю материального ущерба он несет дисциплинарную, материальную и иную ответственность согласно трудовому законодательству РФ.

9.2. Работник обязан возместить Работодателю причиненный ему прямой действительный ущерб. Неполученные доходы (упущенная выгода) взысканию с Работника не подлежат.

Под прямым действительным ущербом понимается реальное уменьшение наличного имущества Работодателя или ухудшение состояния указанного имущества (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у Работодателя, если Работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), а также необходимость для Работодателя произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение, восстановление имущества либо на возмещение ущерба, причиненного Работником третьим лицам.

9.3. Работодатель несет перед Работником материальную и иную ответственность согласно действующему законодательству Российской Федерации.

9.4. В случаях, предусмотренных в законе, Работодатель обязан компенсировать Работнику моральный вред, причиненный неправомерными действиями и (или) бездействием Работодателя.

10. ПРЕКРАЩЕНИЕ ДОГОВОРА

10.1. Основанием для прекращения настоящего трудового договора являются:

10.1.1. Соглашение сторон.

10.1.2. Расторжение трудового договора по инициативе Работника. При этом Работник обязан предупредить Работодателя не позднее, чем за 2 недели до предполагаемой даты прекращения настоящего договора. Указанный срок начинается на следующий день после получения Работодателем заявления Работника об увольнении.

10.1.3. Расторжение трудового договора по инициативе Работодателя.

10.1.4. Иные основания, предусмотренные законодательством Российской Федерации.

10.2. Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы Работника, за исключением случаев, когда Работник фактически не работал, но за ним сохранялось место работы (должность).

11. ЗАКЛЮЧИТЕЛЬНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ

11.1. Условия настоящего трудового договора носят конфиденциальный характер и разглашению не подлежат.

11.2. Условия настоящего трудового договора имеют обязательную юридическую силу для сторон с момента его подписания сторонами. Все изменения и дополнения к настоящему трудовому договору оформляются двусторонним письменным соглашением.

11.3. Споры между сторонами, возникающие при исполнении трудового договора, рассматриваются в порядке, установленном действующим законодательством Российской Федерации.

11.4. Во всем остальном, что не предусмотрено настоящим трудовым договором, стороны руководствуются законодательством Российской Федерации, регулирующим трудовые отношения.

11.5. Договор составлен в двух экземплярах, имеющих одинаковую юридическую силу, один из которых хранится у Работодателя, а другой - у Работника.

12. РЕКВИЗИТЫ СТОРОН

Документы для создания и ведения бизнеса

Образец трудового договора с сотрудником организации

Трудовой договор

г.___________ ________20__г.

__/полное фирменное наименование организации либо Ф.И.О. работодателя - физического лица/__, именуемый (ая) в дальнейшем Работодатель, в лице ___/должность и Ф.И.О. руководителя организации/___, действующего на основании устава, с одной стороны и __/Ф.И.О./__, именуемый (ая) в дальнейшем Работник с другой стороны, заключили настоящий договор о нижеследующем.

1. Предмет договора

1.1. Работник принимается на работу в качестве ___/должность, специальность, профессия, квалификация в соответствии со штатным расписанием организации либо конкретная трудовая функция/__.

1.2. Местом работы Работника является ___/наименование организации, структурное подразделение/___.

1.3. Настоящий трудовой договор является:

Вариант 1. договором по основной работе.

Вариант 2. договором по совместительству.

1.4. Работник подчиняется непосредственно ___/Ф.И.О. должность/__

1.5. Права и обязанности сторон регулируются настоящим трудовым договором, коллективными договорами (соглашениями), правилами внутреннего трудового распорядка и законодательством Российской Федерации о труде.

2. Срок действия договора

Вариант 1. 2.1. Настоящий трудовой договор заключен на неопределенный срок и вступает в силу со дня подписания сторонами.

Вариант 2. 2.1. Настоящий трудовой договор заключен сроком на __/указывается определенный срок не более 5 лет/__.

2.2. Работнику устанавливается испытательный срок продолжительностью ___ месяцев.

3. Права и обязанности сторон

3.1. Работник обязуется:

&bull добросовестно выполнять возложенные на него трудовые обязанности, предусмотренные должностной инструкцией и настоящим трудовым договором

&bull соблюдать требования правил охраны труда, правил внутреннего распорядка, нормативов техники безопасности и санитарно-гигиенических норм и правил

&bull правильно и по назначению использовать переданные ему для работы оргтехнику, оборудование и материалы

&bull соблюдать требования дисциплины труда, пропускной и внутриобъектовый режим

&bull обеспечивать сохранность вверенной ему документации, не разглашать ставшие ему известными по роду деятельности сведения, относящиеся к служебной, коммерческой и государственной тайне

&bull незамедлительно сообщать Работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества Работодателя.

3.2. Работник имеет право на:

&bull предоставление ему работы, обусловленной настоящим трудовым договором

&bull изменение и расторжение настоящего трудового договора

&bull рабочее место, соответствующее условиям, предусмотренным государственным стандартами организации и безопасности труда и коллективным договором

&bull своевременную и в полном объеме выплату заработной платы

&bull ежегодный оплачиваемый отпуск

&bull защиту своих трудовых прав, свобод и законных интересов всеми не запрещенными законом способами.

В случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы, за исключением тех случаев, когда законодательством РФ о труде не допускается приостановка работы.

3.3. Работодатель обязан:

&bull соблюдать законодательство Российской Федерации о труде и правила охраны труда

&bull предоставить работнику работу в соответствии с условиями настоящего трудового договора

&bull обеспечить защиту персональных данных работника

&bull ознакомить под расписку работника и его представителя с документами организации, устанавливающими порядок обработки персональных данных работников, а также об их правах и обязанностях в этой области

&bull обеспечить Работнику условия труда в соответствии с законодательством Российской Федерации о труде, в том числе обеспечить Работника оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения им трудовых обязанностей

&bull обеспечивать Работника специальной одеждой, обувью и другими средствами индивидуальной защиты

&bull осуществлять обязательное социальное страхование Работника в порядке, установленном законодательством Российской Федерации.

При нарушении работодателем установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику, работодатель выплачивает их с уплатой ______ процентов от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно.

3.4. Работодатель имеет право на:

&bull изменение и расторжение настоящего трудового договора в порядке и на условиях установленных законодательством Российской Федерации о труде

&bull требовать от Работника исполнения трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу Работодателя и других работников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка организации

&bull привлекать Работника к дисциплинарной и материальной ответственности, в порядке и на условиях, установленных законодательством Российской Федерации о труде

4. Рабочее время и время отдыха

4.1. Работнику устанавливается восьмичасовой рабочий день с ____ до ___ часов.

4.2. Работник может привлекаться к сверхурочной работе в порядке, установленном законодательством Российской Федерации о труде.

4.3. Работнику устанавливается пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями: суббота, воскресенье.

4.4. Работа в выходные и нерабочие праздничные дни осуществляется с соблюдение требований законодательства Российской Федерации о труде.

4.5. Перерыв для отдыха и питания предоставляется в соответствии с Правилами внутреннего трудового распорядка.

4.6. Работнику предоставляется ежегодный основной оплачиваемый отпуск продолжительностью ____ календарных дней (не менее 28 календарных дней) в соответствии с графиком отпусков.

4.7. Работнику по его письменному заявлению может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы.

5. Оплата труда

5.1. Работодатель обязуется выплачивать Работнику должностной оклад (тарифную ставку) в размере _________ рублей в месяц. Выплата заработной платы производится 2 раза в месяц: _____ и _____ числа каждого месяца.

5.2. Работник имеет право по результатам своей деятельности на получение различных надбавок, доплат, премий, других вознаграждений в соответствии с системой оплаты труда и Положением о премировании, действующим в организации.

5.3. Льготы и надбавки Работнику начисляются в соответствии с действующим законодательством РФ о труде.

6. Изменение и расторжение трудового договора

6.1. Условия настоящего трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме.

6.2. Настоящий трудовой договор может быть расторгнут на основаниях и соблюдением требований, предусмотренных законодательством РФ о труде.

7. Заключительные положения

7.1. В случае возникновения спора между сторонами настоящего трудового договора он подлежит урегулированию путем переговоров между Работником и Работодателем. При недостижении согласия спор подлежит разрешению в порядке, установленном законодательством РФ.

7.2. Настоящий договор составлен в двух экземплярах, имеющих равную юридическую силу: один экземпляр хранится в Организации согласно установленному порядку, другой передается на руки Работнику.

8. Адреса и подписи сторон:

Работник:

____________/Ф.И.О./_______________

паспорт гражданина РФ: 00 00 000000, выдан _________________________ ________________________ 00.00.0000 года, код подразделения: 000-000,

адрес регистрации: г. ____________, ул. ________________, д.__, кв.____.

Подпись работника _______________

Работодатель:

____/сокращенное фирменное наименование/______

Вопросы:

  1. Понятие трудового договора. Условия его заключения.
  2. Характеристика трудового контракта.
  3. Порядок приема на работу.
  4. Переводы на другую работу, их виды.

1. Трудовой договор - это соглашение между работником и собственником предприятия или уполномоченным им органом, или физическим лицом, по которому работник обязуется выполнять работу, определенную этим соглашением, с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а собственник или физическое лицо обязуется выплачивать работнику заработную плату и обеспечивать условия труда, необходимые для выполнения работы (ст. 21 КЗоТ Украины).

В соответствии с Законом Украины от 24.12.99 г. «О внесении изменений в Кодекс законов о труде Украины». КЗоТ дополнен ст. 241 следующего содержания: «Регистрация трудового договора. В случае заключения трудового договора между работником и физическим лицом физическое лицо должно в недельный срок с момента фактического допущения работника к работе зарегистрировать заключенный в письменной форме трудовой договор в государственной службе занятости по месту своего проживания в порядке, определенном Министерством труда и социальной политики Украины».

Сторонами трудового договора выступают работник, собственник предприятия или уполномоченный им орган или физическое лицо.

Трудовой договор является результатом взаимного волеизъявления сторон. Без взаимной воли сторон трудовой договор заключить нельзя.

Работником является любое физическое лицо, обладающее трудовой право- и дееспособностью. Данные лица могут стать субъектами трудового правоотношения лишь в том случае, если способны систематически выполнять определенную меру труда. Поэтому трудовая дееспособность возникает с 16-ти лет, но при согласии одного из родителей или лица, его замещающего. Могут, в виде исключения, приниматься на работу лица, достигшие 15 лет, а в некоторых случаях и с 14-ти лет (при условии выполнения ими легкой работы, не причиняющей вреда здоровью и не нарушающей процесс учебы, в свободное от учебы время) с согласия одного из родителей или лица его заменяющего (ст. 188 КЗоТ Украины).

Другой стороной трудового правоотношения, предоставляющей гражданам работу, могут быть предприятия, учреждения, организации (различных форм собственности), предприниматели, общественные объединения, религиозные организации.

Содержанием трудового договора являются условия, предусмотренные сторонами по поводу реализации права на труд. Следует различать условия, устанавливаемые законодательством, и условия, вырабатываемые сторонами. Последние, в свою очередь, делятся на необходимые (обязательные) и дополнительные (факультативные).

Необходимыми являются такие условия, по которым стороны должны обязательно договориться. Если по ним не будет достигнуто соглашение, то не будет заключен трудовой договор.

Дополнительные условия - это договоренности о предоставлении общежития, служебного транспорта и т.д. Отсутствие соглашения по этим условиям не исключает возможности существования трудового договора.

Трудовые договора могут быть заключены на различные сроки:

  1. на неопределенный срок
  2. на определенный срок, установленный по соглашению сторон
  3. на время выполнения определенной работы (ст. 23 КЗОТ Украины).

2. В ч. 3 ст. 21 КЗоТ Украины указано, что особой формой трудового договора является контракт.

Контракт – это срочный трудовой договор, который заключается в письменной форме. Контракт является основанием для издания приказа или распоряжения о зачислении на работу других документов, например, заявления, не нужно.

В контракте указывается: срок его действия, права и обязанности сторон, объем работы, требования к ее качеству, ответственность сторон (в т.ч. материальная, моральная), условия материального обеспечения и организации труда работника, условия его расторжения, в т.ч. досрочного. Условия разрешения социально-бытовых проблем могут устанавливаться соглашением сторон. Например, в соответствии со ст. 132 КЗоТ Украины - за вред, причиненный предприятию, учреждению, организации во время выполнения трудовых обязанностей работники, по вине которых он причинен, несут материальную ответственность в размере прямого действительного ущерба, но не более их среднемесячного заработка, кроме случаев, когда законодательством она предусмотрена в большем, чем этот заработок, размере. Если границы материальной ответственности были определены в заключенном с работником контракте, она возлагается на него в соответствии с условиями контракта.

Одновременно законодательством устанавливаются конкретные ограничения, прежде всего, для работодателя – в любом случае условия контракта не должны ухудшать положение работника в сравнении с законодательством о труде. Если в контракте будут записаны условия, ухудшающие положение работника, то они признаются недействительными. Так, недействительными будут считаться положения контракта об установлении штрафных санкций к работнику, который ненадлежащим образом выполняет обязанности, предусмотренные контрактом.

Применение трудового контракта возможно только в случаях, предусмотренных законодательством Украины. К слову, термин «законодательство», который применяется в правовой норме, определяющей понятие трудового контракта и условия его применения, был предметом рассмотрения в Конституционном Суде Украины. По обращению Киевского городского совета профсоюзов Конституционный Суд Украины дал официальное толкование этого термина. Необходимость такого толкования была вызвана тем, что термин «законодательство» трактовался по-разному. Скажем, профсоюзы понимали его как термин, который охватывает лишь законы Украины, а поэтому лишь они должны устанавливать сферу применения контракта. На практике контракт как разновидность трудового договора часто внедряется подзаконными актами, в частности, указами Президента Украины, постановлениями Кабинета Министров Украины, чем, по мнению профсоюзов, нарушаются конституционные права граждан на труд. В соответствии с официальным толкованием, которое предоставил Конституционный Суд Украины, термином «законодательство» охватываются законы Украины, действующие международные договоры Украины, согласие на обязательность которых дала Верховная Рада Украины, а также постановления Верховной Рады Украины, указы Президента Украины, декреты и постановления Кабинета Министров Украины, принятые в пределах их полномочий и в соответствии с Конституцией Украины и законами Украины. В связи с предоставленным официальным толкованием контракт не может внедрятся нормативно-правовыми актами центральных (министерств, госкомитетов, учреждений) и местных органов исполнительной власти (местных государственных администраций), актами органов местного самоуправления, а также какими-либо актами локального характера (коллективными договорами, соглашениями и пр.).

В некоторых случаях законодательство устанавливает обязательное заключение контракта как правило, это касается руководителей предприятий, учреждений и организаций. В частности, обязательно заключается контракт с руководителем предприятия, учреждения образования, находящегося в общегосударственной собственности, руководителем, научным, творческим и другим сотрудником национального учреждения Украины, руководителем объединений связи, предприятий связи и их филиалов, работниками железнодорожного транспорта общего пользования, которые осуществляют обслуживание пассажиров и т.д.

Значительная часть нормативно-правовых актов (около 40) предусматривает возможность применения контрактов на добровольном волеизъявлении его сторон. При этом, в соответствии с ч. 2 ст. 23 КЗоТ, срочный трудовой договор (которым и является контракт) заключается лишь тогда, когда трудовые отношения нельзя установить на неопределенное время.

Особенностью контракта являются также условия его расторжения:

1) наряду с общими основаниями прекращения действия трудового договора, контракт может содержать и другие (дополнительные) условия, например, за несоблюдение сохранения конфиденциальности служебной информации или относительно конфиденциальности условий контракта.

В случаях расторжения контракта на основаниях, не предусмотренных действующим законодательством, увольнение осуществляется по п. 8 ст. 36 КЗоТ с предупреждением соответствующей стороны за 2 недели.

2) так как контракт – срочный трудовой договор, он не может быть расторгнут по инициативе работника. Исключением из этого правила являются следующие основания:

  • когда заявление работника об увольнении с работы по собственному желанию обусловлено невозможностью продолжать работу
  • переезд на новое место жительства
  • перевод мужа или жены на работу в другую местность
  • поступление в учебное заведение невозможность проживания в данной местности, подтвержденная медицинским заключением
  • беременность
  • уход за ребенком до достижения ним 14-ти летнего возраста или ребенком-инвалидом
  • уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением, или инвалидом I группы
  • выход на пенсию
  • прием на работу по конкурсу, в случае болезни или инвалидности, которые мешают выполнению работы по договору, а также по иным уважительным причинам)
  • нарушения собственником или уполномоченным им органом законодательства о труде, коллективного или трудового договора.
  • В указанных случаях собственник или уполномоченный им орган должен расторгнуть трудовой контракт в срок, названный работником.

    Интересной особенностью контракта является и то, что при конкретных обстоятельствах он может преобразоваться из срочного договора в договор, заключенный на неопределенное время. Это связано с тем, что в соответствии со ст. 391 КЗоТ в случае, когда после окончания срока трудового договора трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не требует их прекращения, действие такого договора считается продленным на неопределенное время. Кроме того, трудовые договоры, которые были перезаключены один или несколько раз, считаются такими, которые заключены на неопределенное время, кроме случаев заключения трудового договора в ситуации, когда трудовые отношения невозможно было установить на неопределенное время с учетом характера работы или условий ее выполнения, или интересов работника и в других случаях, предусмотренных законодательством.

    При заключении контрактов следует исходить из того, что они должны быть направлены на обеспечение условий для проявления инициативы и самостоятельности работника с учетом его индивидуальных способностей и профессиональных навыков, повышения взаимной ответственности сторон.

    3. При приеме на работу собственник предприятия, учреждения, организации или уполномоченный им орган обязан потребовать от поступающего:

    1. трудовую книжку, оформленную надлежащим образом, а если лицо поступает на работу впервые, справку о последнем занятии, выданную по месту жительства
    2. паспорт
    3. военный билет (от уволенных в запас из вооруженных сил).
    Прием на работу без предъявления указанных документов не допускается.

    Если для работы необходимы специальные знания, собственник предприятия, учреждения, организации, или уполномоченный им орган вправе потребовать от работника предъявления диплома или иного документа об образовании или профессиональной подготовке.

    При заключении трудового договора запрещается требовать от лиц, поступающих на работу, сведения об их партийной и национальной принадлежности, происхождении, а также документы, представление которых не предусмотрено законодательством (ст. 25 КЗоТ Украины).

    Кроме того, в соответствии с законодательством, не допускается какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав, либо установление прямых или косвенных преимуществ при приеме на работу в зависимости от происхождения, социального и имущественного положения, расовой и национальной принадлежности, пола, языка, политических взглядов, религиозных убеждений, рода и характера занятий, места жительства и других обстоятельств (ст. 22 КЗоТ Украины).

    При заключении трудового договора может быть обусловлено соглашением сторон испытание с целью проверки соответствия работника поручаемой работе. Условие об испытании должно быть оговорено в приказе (распоряжении) о принятии на работу (ст. 26 КЗоТ Украины).

    Срок испытания при приеме на работу, если иное не установлено законодательством Украины, не может превышать 3-х месяцев, в отдельных случаях, по согласованию с соответствующим комитетом профсоюза - 6 месяцев.

    Срок испытания при приеме на работу рабочих не может превышать 1 месяца. Если работник в период испытания отсутствовал на работе в связи с временной нетрудоспособностью или по другим уважительным причинам, срок испытания может быть продлен на соответствующее количество дней, в течение которых он отсутствовал.

    Испытание не устанавливается при приеме на работу лиц, перечисленных в ст. 26 КЗоТ Украины.

    Если срок испытания истек, а работник продолжает работать, то он считается выдержавшим испытание, и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях.

    Если на протяжении срока испытания установлено несоответствие работника работе, на которую он принят, собственник или уполномоченный им орган в течение этого срока вправе расторгнуть трудовой договор. Расторжение трудового договора по этим основаниям может быть обжаловано работником в порядке, установленном для рассмотрения трудовых споров по вопросам увольнения.

    4. Перевод на другую работу - это изменение существенных условий труда.

    Перевод работника на другую постоянную работу возможен только при его согласии.

    Временный перевод на другую работу регламентируется ст. 33 КЗоТ Украины, изложенной в новой редакции в соответствии с Законом Украины от 24.12.99 г. В ней указано, что «временный перевод работника на другую работу, не обусловленную трудовым договором, допускается только с его согласия».

    Владелец или уполномоченный им орган имеет право перевести работника сроком до 1 месяца на другую работу, не обусловленную трудовым договором, без его согласия, если она не противопоказана работнику по состоянию здоровья только для предотвращения или ликвидации последствий стихийного бедствия, эпидемий, эпизоотий, производственных аварий, а также других обстоятельств, которые ставят или могут поставить под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия людей, с оплатой труда за выполненную работу, но не ниже, чем средний заработок по предыдущей работе.

    В случаях, указанных в ч. 2 этой статьи запрещается временный перевод на другую работу беременных женщин, женщин, имеющих ребенка-инвалида или ребенка в возрасте до 6 лет, а также лиц в возрасте до 18 лет без их согласия.

    При наличии этих оснований перевод можно осуществлять как на том же предприятии, учреждении, организации, где постоянно работает работник, так и на другое предприятие, но в той же местности, с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка на прежней работе.

    Возможен также перевод работника для замещения отсутствующего. Продолжительность такого перевода на другую работу не может превышать 1 месяц в течение календарного года. При необходимости замещения работника в течение более длительного времени требуется согласие переводимого работника.

    Статья 34 КЗоТ, изложенная в новой редакции, регламентирует временный перевод на другую работу в случае простоя.

    Простой – это приостановление работы, вызванное отсутствием организационных или технических условий, необходимых для выполнения работы, неотвратимой силой или другими обстоятельствами.

    В случае простоя работники переводятся с учетом их специальности и квалификации на другую работу на том же предприятии на все время простоя либо на другое предприятие, но в той же местности на срок до 1-го месяца. При переводе на нижеоплачиваемую работу вследствие простоя за работниками, выполняющими нормы выработки, сохраняется средний заработок по прежней работе, а за работниками, не выполняющими нормы выработки или переведенными на повременно оплачиваемую работу, сохраняется их тарифная ставка (оклад).

    Источники: social-orthodox.info, www.docstandard.com, turbodoc.ru

    ;
    Категория: Условия оплаты труда | Добавил: vasilalekse (07.06.2015)
    Просмотров: 785 | Рейтинг: 0.0/0
    Всего комментариев: 0
    avatar

    Вход на сайт

    Поиск